ADMISNISTRACION

                                         ADMINISTRACIÓN

Es el conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados de validez universal fundamentados en una teoría cuyo objeto es la búsqueda de la verdad mediante los métodos de investigación, observación y encuesta cuyo fundamento son leyes generales y principios.

                               

                                  Etapas de la administración

Planeación: Primero que nada se debe tener el problema de la comunidad para empezar a planear para resolver dicho problema. Para planear se deben tener:

 ♣Objetivos generales y particulares.

♣Buscar u obtener recursos de inversión

♣Buscar nuevos mercados

♣Metas

♣Misión

♣Visión

♣Premisas

♣Políticas y reglas

♣Presupuestos

♣Programas

♣Procedimientos

♣Cronogramas de activo

Organización: Es donde se bebe tomar en cuenta lo siguiente:

♦Asignación de funciones               ♦Jerarquización

♦Departamentalización                   ♦Unidad de mando

Dirección: Más que nada aquí solo se verá hacia donde se dirigen los objetivos. Tomando en cuenta solo las metas, visión y misión. 





EXPOSICIÓN:  MARILU

Integración De Personas Y Cosas



                                                              INTEGRACIÓN

El administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. Comprende recursos materiales así como humanos, estos últimos, son los más importantes para su ejecución. Sus reglas son, que debe estar el hombre adecuado en el puesto adecuado, toda persona debe tener la provisión de los elementos adecuados para realizar sus funciones, el proceso de inducción debe ser adecuado.

Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.

Reglas

• El hombre adecuado para el puesto adecuado.
• De la provisión de los elementos necesarios.
• De la importancia de la introducción adecuada.
La integración comprende cuatro etapas.
• Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
• Selección: mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos el más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.
• Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional.
• Capacitación y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su máxima eficiencia.

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ultimo mozo.
Principios de la integración de las cosas.
• Carácter administrativo.
• Abastecimiento oportuno
• Instalación y mantenimiento.
• Delegación y control.



Integración de personal



Se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos en la estructura organizacional. Requisitos- mantener un inventario de las personas disponibles- reclutar- seleccionar- emplear- ascender- evaluar- planear las carreras- remunerar- capacitar.
Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.}

Principios de la integración de las cosas.



· Carácter administrativo.



· Abastecimiento oportuno



· Instalación y mantenimiento.



· Delegación y control.



Técnicas para la integración del personal

· ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

· ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.



· DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.



· CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.



· INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.



· CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.



Carácter administrativo.



Parece ante todo, que estudiar sistemas de producción ventas, finanzas, etc., es problema técnico más no administrativo. así para la producción ,parece más adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.



En estás funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos, porque miran " a la coordinación de los elementos técnicos entres y con las personas."

EXPOSICIÓN 2: SOLEDAD

RECLUTAMIENTO

“Es el proceso de hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos capacitados para llenar una vacante”.



Su finalidad es:



Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.





¿Cuál es la importancia del reclutamiento?



Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentará para el proceso selectivo.



Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1º. FASE: Requisición de empleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:



La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia.

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Titulo exacto del puesto

Carga de trabajo


2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento



Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.



FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-

 Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Estas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos que son:



a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS:

_ Sirve Para impedir despidos

_ Para crear oportunidades de promoción

_ Fomenta la fidelidad

_ Ayuda a incrementar la motivación

_ Provoca la competencia

_ Es económico



DESVENTAJAS:

_ Puede alentar el conformismo

_ Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

VENTAJAS:

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa

DESVENTAJAS:

Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.



Las fuentes externas son:

1. Sindicatos.- Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.

2. Escuelas.- Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.

3. Familiares y recomendados de los trabajadores actuales. Como Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.

Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

4. Oficinas de colocación.- Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

5. Solicitantes voluntarios.- Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y consideración.

Se presenta carta de CURRÍCULUM VITAE (Resumen de vida del solicitante)

Características del currículum vitae:

De una página de extensión

Debe ir acompañada de una carta de solicitud de empleo

Datos que debe contener:

1. Datos personales: nombre del solicitante, domicilio, teléfono, estado civil, fecha de nacimiento o edad (en algunos puestos estatura)

2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar

3. Historia académica: estudios realizados, idiomas que domina, etc.

4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo.

5. Antecedentes e intereses personales

6. Referencias




3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento.



¿A qué se llama medios de reclutamiento?

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:

_ Carteles en la portería de la empresa

Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.

_ Archivo de candidatos

Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.

_ Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.)

Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.

Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados.

(Candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

_ Otros medios:

* Campañas de reclutamiento en otras ciudades

* Folletos

* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil



4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento



Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante.



Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va más allá del título de “vendedor” puede tener que entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar.



El anuncio de empleo



Información que proporciona:



1. La organización laboral: su principal ocupación y localización

2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.

3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

COSTO DEL RECLUTAMIENTO:

_ Los gastos por anuncios.

_ Honorarios de las agencias de colocación.

_ Costo de los materiales de las pruebas.

_ Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

_ Costo de comprobar las referencias.

_ Exámenes médicos.

_ Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

_ Reubicación y la orientación al nuevo empleo.

_ Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

_ Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

EXPOSICIÓN 3 : MANUEL


SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Selección de personal

El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más idóneo para ocupar dicho puesto.

Etapas del proceso de selección de personal:

1) Detección de necesidades de empleo.

2) Reclutamiento de candidatos.

3) Preselección.

4) Realización de pruebas.

5) Entrevista de selección.

6) Valoración y toma de decisiones.

7) Contratación.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE EMPLEO

Comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliación de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc.

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.

a) Reclutamiento interno

b) Reclutamiento externo

PRE SELECCIÓN

La preselección supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o “imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto similar,...).

REALIZACIÓN DE PRUEBAS

Tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la selección; por ejemplo, la Administración Pública, de manera general, suele realizar algunas de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las más habituales las de conocimientos, ejercicios prácticos, profesionales, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc.

Las pruebas a utilizar en un proceso de selección son numerosas y varían en función de lo que se pretende evaluar. Las más habituales son:

Pruebas profesionales: Son aquéllas en las que, mediante la realización de una serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada ejecución en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.

Pruebas psicotécnicas: Los seleccionadores tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar. Dentro de estas podemos encontrar las siguientes pruebas:

 Pruebas de inteligencia. 

 Pruebas de aptitudes.

 Pruebas de personalidad.

Dinámicas de grupo: Consisten en la realización, por parte de los candidatos, de una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo, generalmente compuesto por unas diez personas, mientras realizan unas tareas concretas previamente propuestas.

Otros tipos de pruebas: (Pruebas de conocimientos, grafología, cultura general).


ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista es la herramienta más utilizada en los procesos de selección por ser una de las que más información proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el que éste tendrá la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la información recogida en su currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar.

VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES
Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la información, los seleccionadores valorarán globalmente las candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y tomarán una decisión que consistirá en determinar cuál es el candidato más idóneo al puesto de trabajo. Ya tomada la decisión para el empleado idóneo se le comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral.

CONTRATACIÓN

Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato seleccionado, éste deberá presentar unos documentos personales que, por norma general, serán una fotocopia del DNI y otra de la de la Tarjeta de la Seguridad Social (si se posee).

Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que ésta decida.

Inducción de personal

Es necesaria, por que el trabajador necesita ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo medio, aun por meras consideraciones del orden eficiencia.

Tipos de inducción:

En el departamento: En el suelen dar al trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

a) Idea de la empresa en que va trabajar, su historia, sus productos, su organización, sus principales funcionarios, su sindicato, etc.

b) Políticas generales de personal. Que espera la empresa del nuevo trabajador, y que puede esperar este de la empresa.

c) Reglas generales sobre disciplina. Lo que debe hacer y lo que debe evitar.

d) Beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorro, despensas, deportes, etc.

e) De ser posible, conviene hacerle visitar la planta y presentarlo con algunos de sus jefes de mayor categoría. Hay empresas que, por lo menos a los supervisores les llevan con el gerente general.

En el puesto:

a) Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habra de ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso.

b) El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habran de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.

c) Debe despues explicarle, en que consistira su trabajo.

d) Debe mostrarsele los sitios que requiera conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc.

Exposición 4:  DULCE

NATURALEZA Y ELEMENTOS DE LA INTEGRACIÓN



Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

La planeación nos ha dicho, que debe hacerse, y cuando.



La organización nos ha señalado quienes, donde y como deben de realizarlo



PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE PERSONAS



Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Es claro que quien carezca de los requisitos mínimos para desempeñar un puesto o función, por sencillos que parezcan, lo realizara mal, es ya un axioma el que expresa el hombre adecuado para el puesto adecuado.

Pero a menudo, sobre todo en empresas pequeñas, se piensa en que las funciones deben de adaptarse a los hombres, ordinariamente hay mas de ilusión en esto, por que lo que suele ocurrir es que a un mismo hombre se le encomiendan dos o tres funciones como lo señalamos en la organización. hombre adecuado para el puesto adecuado.

DE LA PROVISIÓN DE ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS



Debe proveerse de cada miembro de un organismo social, de los electos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.



Este principio, que podría parecer obvio tratándose de la provisión de elementos materiales como instrumentos, materias primas, etc. No lo es tanto por desgracia, cuando se trata de los elementos que la admón. Exige para la eficiente realización de un trabajo .



es muy frecuente considerar que un trabajador puede desarrollar todo su puesto aunque no lo conozca con precisión, que pueda alcanzar grado de eficiencia adecuados sin un adiestramiento sistemático, que debe obedecer fielmente ordenes imprecisas o inadecuadas, que un jefe podrá hacer frente a las responsabilidades, sin la delegación conveniente y eficaz de la autoridad que requiere, que un alto ejecutivo podrá permanecer adicto a la empresa aunque no vea ni una posibilidad de progreso en la misma, etc.



DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCIÓN ADECUADA



El momento en que los electos humanos se integran a una empresa tiene especialísima importancia y por lo mismo debe de ser vigilado con especial cuidado. Si alguien ha señalado que una fabrica puede considerarse como una maquina gigantesca, cuya eficiencia dependerá de la articulación de las diversas partes, con mayor razón pondrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente hasta el último mozo, es evidente que en el momento que esas partes se van articular, a introducir a esa empresa, reviste importancia básica. Si tratándose de una maquina, jamás al recibirla se pone a trabajar sin mas, si no que se le ajusta a su sitio, se la aceita, prueba, conecta, etc. Y, hasta que se esta seguro de que funciona, perfectamente acoplada a todas las circunstancias que la rodean, se la pone a trabajar en firme, con mayor razón debe hacerse tratándose de un hombre, que no es maquina si no persona.

exposición6: CHAVE




CONCEPTO, IMPORTANCIA y PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN



INTEGRACIÓN

Concepto e importancia

♣Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social.

●Consiste en dar notar a la empresa de todos aquellos medios necesarios para su eficaz funcionamiento , los escoge , introduce y articula en busca de su mejor desarrollo .

Aunque la integración se refiere a cosas y personas , aquí solamente nos referimos a las personas , por ser lo más importante .La integración se divide en 4 etapas:

♦ Reclutamiento: Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.

♦ Selección: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para puestos concretos sean más aptos de acuerdo con el principio enunciado antes.

♦ Introducción: Se da la bienvenida al nuevo solicitante y una explicación detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente de acuerdo al departamento o área. Se hace un recorrido por la planta presentación con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato

♦ Desarrollo: Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.

Este desarrollo debe darse siempre, pero es más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso.

Principios de la integración

1.-***Adecuación de hombres y funciones:

Los hombres que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.

Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptación de la función al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades , y dependerá de su personal capacidad ,iniciativa, etc. El hacer el puesto más importante, ya que en cierto modo, la empresa será toda ella como sea su jefe supremo.

2.-***Provisión de elementos administrativos.

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Por ejemplo:

Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle adecuadamente.

3.-***Importancia de la inducción adecuada.

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último mozo.

DIRECCIÓN

Concepto e importancia

♣Es impulsar , coordinar y vigilar las acciones de cada miembro de que el conjunto de todos ellos realices del modo más eficaz los planes señalados . Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.

●Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.

A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan en la empresa. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización.

La dirección incluye 3 etapas:

۞Mando o autoridad

۞Coordinación

۞Supervisión

Principios de la dirección

1. Coordinación de intereses. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.

2. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.

3. Supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

4. Vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos.

5. La resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.

6. Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

exposición 7 : CARLOS

El Proceso de la Dirección de la Empresa

La dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la empresa.

El proceso de dirección consta de una serie de funciones básicas: Planificación, Organización, Dirección de Recursos Humanos y Control.

 

2.1. Planificación: consiste en decidir por anticipado que se quiere hacer en el futuro y cuáles Son los medios que van a arbitrarse para alcanzarlo; supone una toma anticipada de Decisiones, por cuanto sirve para determinar:




• ¿Qué quiere conseguirse?

• ¿Cómo se va a lograr?

• ¿Cuáles son los recursos necesarios para ello?




Organizar: consiste en agrupar actividades de la empresa en unidades operativas (departamentos, divisiones, secciones) y de ordenar las relaciones entre dichas unidades, tanto para formalizar los niveles de autoridad entre los distintos niveles jerárquicos y delegar responsabilidades, como para lograr la adecuada comunicación y coordinación entre los componentes de la empresa para que las funciones desarrolladas respondan al plan común que se persigue.

Su manifestación más sencilla pero incompleta, es el organigrama.










2.3. Dirección de Recursos Humanos: Pretende integrar dentro de esa estructura a los individuos que van a trabajar en ella, y conseguir que orienten su comportamiento en la forma adecuada hacia el logro de los objetivos de su organización o unidad.



2.4. Control: Se pretende verificar que el comportamiento de la empresa se mantiene dentro de los límites previamente fijados y, en caso contrario, tomar las medidas correctivas.







Elementos Importantes para la Dirección

Motivación

La motivación es la necesidad o impulso interno de un individuo, que lo mueve hacia la realización de sus labores, consiente de que esta obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo esta contribuyendo al bienestar de su familia, la comunidad, así como al logro de los objetivos de la empresa.

Comunicación
Una buena comunicación, es el intercambio de pensamientos, información, hechos, ideas, opiniones o emociones entre dos o mas personas, para lograr confianza y entendimiento mutuo y buenas relaciones humanas.

Liderazgo
Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder), influye en otros (los empleados), para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos deseados por el líder o el grupo. Por lo tanto, el líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad, admiración y deseo de trabajar.

Aspectos Fundamentales del Proceso de Dirección

Como lineamientos de la dirección están:

1. Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;

2. Definir claramente las tareas de los empleados;

3. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;

4. Mantener una comunicación eficaz con los empleados;

5. Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;

6. Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;

7. Renumerar equitativamente al personal.

Toma de decisiones
Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. 

La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.



La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión".


¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?
¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
¿Cuán altas deben ser las metas individuales?


Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización.
¿Cuánta centralización debe existir en la organización?
¿Cómo deben diseñarse los puestos?
¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?
¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?


Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.


¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja?
¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?
¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?
¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?







Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.


¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?
¿Cómo deben controlarse estas actividades?
¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?
¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?

EXPOSICIÓN : INO

COMUNICACIÓN

De primera instancia cabe destacar la importancia, innegable, que tiene la comunicación dentro de nuestras vidas en sociedad, es decir, ésta es básica dentro de nuestro ejercicio cotidiano, ya que es a través de ella que logramos entendernos, trabajar en conjunto y lograr metas, que de lo contrario serían imposibles que alcanzar.

Es por ello que la comunicación se hace presente dentro de todos los campos en los que nos desarrollamos, incluyendo las empresas, donde el proceso de comunicación se lleva a cabo de forma constante, allí recae la importancia de hacerla efectiva y eficiente para así lograr los objetivos de la organización.

Se puede decir, que es por medio de la comunicación que una organización puede funcionar y que se requiere de la correcta transmisión y entendimiento del mensaje para que ésta sea efectiva.

Se explicará ahora los cinco elementos en los que se resume el proceso de comunicación, los cuales son:

· Emisor o fuente de la comunicación: es la persona en la que se inicia y quien dirige la comunicación, es decir, en quien nace la necesidad de transmitir un mensaje. 

· Mensaje: es el objetivo de la comunicación, o sea, lo que se busca transmitir y se desea comprender.

· Canal: el medio a través del cual se trasmite el mensaje, en el que se lleva a cabo la comunicación, por ejemplo el aire o el papel.

· Receptor: es a quién se dirige el mensaje.

· Retroalimentación: es la respuesta por parte del receptor al mensaje comunicado.

El ruido es una interferencia que puede provocar que el mensaje no se logre comprender totalmente.

MOTIVACIÓN

Dentro de las organizaciones, en este caso, de las empresas, la comunicación surge de la necesidad de transmitir ideas, pensamientos, incluso órdenes, pero no se trata tan solo de decir un "algo" para que se entienda y acate, sino que el verdadero aprovechamiento de la misma está en lo que se dice y lo que se espera lograr en el receptor a partir del mensaje, es decir, es posible a través de una comunicación eficaz lograr conductas favorables para la empresa. Es allí donde entra en acción la motivación que de acuerdo a Lourdes Münch, "es el proceso por medio del cual se logra la satisfacción del personal y se impulsa su conducta hacia el logro de los objetivos de acuerdo con los estándares deseados" (Münch, 2005, p. 25).

Sin embargo, la motivación no consiste tan solo en decir palabras de aliento y superación, sino que se basa en un conocimiento profundo de la naturaleza humana. Es por ello que se analizarán a continuación las teorías de motivación más importantes en las cuales coinciden los tres autores de los que se ha hablado: Robbins, Münch y Rodríguez.




· Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. En la cual se habla de que la motivación de las personas depende de la satisfacción de cinco tipos de necesidades, las cuales son: fisiológicas, de seguridad, afecto, estima y de autorrealización.
· Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor. En ella se habla de la naturaleza del ser humano, la cual tiene un lado negativo y poco provechoso con respecto al trabajo (teoría X) y el positivo, en la que el trabajador se siente comprometido a su labor y la realiza de forma natural (teoría Y).

· Teoría de motivación-higiene de Herzberg. Nos dice que los factores de higiene ayudan a mantener un buen ambiente de trabajo, mientras que los motivadores mejoran notablemente el desempeño en el trabajo.




· Teoría de tres necesidades de McLelland. Nos habla de tres motivos o necesidades relevantes en las situaciones laborales, las cuales son: a) poder, b) afiliación y c) logro.




· Teoría de fijación de objetivos: nos dice que las metas específicas incrementan el desempeño y que las metas difíciles, cuando se aceptan, provocan un desempeño superior que el que se deriva de metas fáciles.




· Teoría del reforzamiento. Sostiene que el comportamiento tiene causas externas controladas por reforzadores, es decir, consecuencias que, cuando siguen de inmediato a una respuesta, aumentan la probabilidad de que se repita este comportamiento.

· Teoría de la equidad. Indica que los empleados perciben lo que ellos obtienen de una situación, en relación con sus esfuerzos, y luego comparan la relación aportaciones-resultado con otras personas de una función o puesto similares.




· Teoría de las expectativas. Nos dice que un individuo tienden a actuar en cierta forma, con base en la expectativa de que a ese acto le seguirá un resultado determinado, y lo atractivo de ese resultado para el individuo.




Ahora bien, una vez que se ha logrado entender con claridad cada una de estas teorías, podremos ejercer una motivación eficiente, acompañada de un conocimiento profundo de la situación específica de la organización, lo cual traerá sino beneficios a la organización que se verán reflejados en el buen desempeño de la misma en cuestión. Sin embargo, no se debe decir que la motivación lo es todo al incrementar el desempeño, ya que "la motivación es sólo uno de los elementos importantes que contribuyen a incrementar el desempeño y la productividad" (Rodríguez, 2006, pp. 154-155), es decir, en él intervienen también la capacidad, las habilidades y la utilización de los medios correctos. Considerando también que "para llevar al máximo la motivación entre la fuerza laboral diversificada de hoy en día, la administración necesita pensar en términos de flexibilidad" (Robbins, 2002, p. 507).




De similar modo a la comunicación, debemos conocer los tipos de motivación existentes y su proceso. Así se conocen dos tipos de motivación, externa, también conocida como extrínseca y la interna, llamada también intrínseca.

La externa es la que es ajena al individuo, es decir, está fuera de su alcance y por lo tanto depende del dirigente llevarla a cabo. Ésta consiste en el otorgamiento de recompensas, así como de penalizaciones, tales como los despidos, sanciones, amonestaciones y otros. La aplicación de recompensas como de castigos debe tener un límite, es decir, debe dosificarse, y su objetivo principal es lograr comportamientos deseables y corregir ciertas desviaciones del mismo.




La motivación interna es "aquella que se origina en el entorno de un clima favorable que permita al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia de premio o castigos, simplemente, por el hecho de considerar que eso es lo que debe realizar" (Rodríguez, 2006, p. 158).




La necesidad, ya que el origen de cualquier motivación es la necesidad de un algo, partiendo del hecho de que el ser humano está plagado de un sinfín de necesidades que pretende cubrir y se esfuerza por lograr satisfacer. La tarea es entonces, encontrar aquellas necesidades que mueven a las personas a actuar como lo son: la subsistencia, la seguridad, el sentimiento de pertenencia, la afiliación y otras.




Con lo anterior queda establecido que motivar no es una actividad sencilla, sino que se necesitan conocimientos profundos de las teorías y de la propia empresa, que nos den resultados positivos; si se logra ser un buen motivador se logrará también ser un líder.

EXPOSICION JUAN CARLOS

                                     QUÉ ES UN GRUPO?

Se define al grupo como dos o más individuos que interactúan y dependen unos de otros, y se reúnen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden llegar a ser formales o informales.

GRUPOS FORMALES

Son aquellos grupos de trabajo que la organización establece, y a los cuales se les fijan asignaciones de trabajo y actividades establecidas. En estos grupos se estipula el comportamiento que el individuo debe de tener, por las metas organizacionales a las que se dirigen.

                                           Grupos de Mando.

 Estos son los grupos de trabajo tradicional, básico, determinados por relaciones formales de autoridad, y que se muestran en la carta de organización. Por lo común incluyen un administrador y aquellos subordinados que se reportan directamente con él.

• Equipos Transfuncionales

. Estos reúnen los conocimientos y habilidades de individuos de diversas áreas de trabajo, a fin de llegar a soluciones a problemas de operación. Los equipos transfuncionales también incluyen grupos cuyos miembros han sido capacitados para ejecutar los trabajos de los otros.

                                         Equipos Auto-administrados.

Estos son grupos esencialmente independientes que, además de desarrollar sus puestos operativos, toman sobre sí responsabilidades tradicionales de administración, tales como la contratación, planeación y programación, y evaluaciones de desempeño.

Grupos de Actividad.

 Estos son grupos temporales creados para desarrollar una tarea específica. Una vez que se ha terminado, se desbanda el grupo.

 GRUPOS INFORMALES

 son de naturaleza social. Estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Los grupos informales tienden a formarse alrededor de amistades o de intereses comunes

Grupos De Trabajo

Un grupo de trabajo puede ser de ayuda cuando usted intenta aprender información y conceptos, y se prepara para discusiones de clase y exámenes. Lea para enterarse de los beneficios de un grupo de trabajo. Luego siga leyendo para aprender sobre cómo iniciar un grupo de trabajo y las características de un grupo de trabajo exitoso. Finalmente, asegúrese de leer acerca de las posibles dificultades de un grupo de trabajo.

Los beneficios de un Grupo de Trabajo

Un grupo de trabajo puede ser beneficioso de muchas formas. Aquí están los beneficios más importantes:

1.    Un grupo de apoyo le da soporte cuando usted encuentra que su motivación para estudiar se está debilitando. Los otros integrantes del grupo pueden ser una fuente de ánimo.

2.    Usted puede no tener muchas ganas de hacer una pregunta en clase. Lo encontrará más fácil si lo hace en un grupo de trabajo pequeño.

3.    Usted puede comprometerse más a estudiar porque los integrantes del grupo dependen de su presentación y su participación. Usted no querrá decepcionarles.

4.    Los integrantes del grupo escucharán y discutirán información y conceptos durante las sesiones de estudio. Estas actividades le añaden una dimensión fuertemente auditiva a su experiencia educativa.

5.    Es probable que uno o más integrantes del grupo tenga la probabilidad de comprender algo que usted no comprende. Pueden traer a colación ideas que usted nunca consideró.

6.    Usted puede darse cuenta de nuevos hábitos valiosos de estudio de otros integrantes del grupo.

7.    Usted puede comparar sus notas de clase con las de los otros integrantes del grupo para clarificar sus notas y suplir cualquier laguna.

8.    Enseñar/explicar información y conceptos a otros integrantes del grupo le ayudarán a reforzar su dominio de la información y los conceptos.

9.    Afrontémoslo - estudiar a veces puede ser aburrido. Interactuar con los otros integrantes del grupo puede hacer del estudio algo agradable.

Cómo Iniciar Un Grupo de Trabajo

Los grupos de trabajo no suceden simplemente. He aquí lo que usted debe hacer para empezar un grupo de trabajo:

1.    Conozca a sus compañeros de clase hablando con ellos antes de la clase, durante los recreos, y después de clase. Al seleccionar a un compañero de clase para unirse a su grupo de trabajo, deberá estar capacitado para contestar sí a cada una de la siguientes preguntas:

1.    ¿Está este compañero de clase motivado para progresar?

2.    ¿Comprende este compañero la materia?

3.    ¿Es este compañero responsable?

4.    ¿Este compañero sería tolerante de las ideas de otros?

5.    ¿Le gustaría a usted trabajar con este compañero?

2.    Invite a suficientes compañeros de clase a trabajar con usted en un grupo de trabajo para que sean un grupo de tres a cinco. Un grupo más grande puede permitirle a algunos integrantes evitar sus responsabilidades, puede llevar a que se generen grupos cerrados, y puede llevar a que la administración del grupo sea más un problema que un aprendizaje.

3.    Decida qué tan a menudo y por cuánto tiempo se reunirán. Reunirse dos o tres veces por semana es probablemente lo mejor. Si usted planifica una larga sesión de estudio, asegúrese de incluir tiempo para recreo. Una sesión de estudio de aproximadamente 60 a 90 minutos es usualmente lo más conveniente.

4.    Decida dónde reunirse. Seleccione un lugar de reunión que esté disponible y libre de distracciones. Un aula vacía o un cuarto de estudio para grupos en la biblioteca son una posibilidad.

5.    Decida las metas del grupo de trabajo. Las metas pueden incluir comparación y actualización de notas, discutiendo lecturas, y preparándose para exámenes.

6.    Decida quién será el líder para la primera sesión de estudio. También decida si será la misma persona para cada sesión o si habrá un líder rotativo. El líder de una sesión de estudio debe ser responsable de cumplir con las metas de esa sesión de estudio.

7.    Decida claramente la agenda para la primera sesión de estudio y las responsabilidades de cada miembro del grupo para esa sesión.

8.    Desarrolle una lista de todos los integrantes del grupo que incluya sus nombres, números de teléfono, y direcciones de correo electrónico. Asegúrese de que cada miembro del grupo tenga esta lista y actualice la lista según se necesite.

Características de un Exitoso Grupo de Trabajo

Una vez iniciado, el grupo de trabajo deberá poseer las siguientes características para tener éxito:

1.    Cada miembro del grupo contribuye a las discusiones.

2.    Los integrantes del grupo escuchan activamente a los otros sin interrumpir. Sólo un miembro del grupo habla a la vez.

3.    Los otros integrantes del grupo trabajan conjuntamente para resolver cualquier inquietud planteada por un miembro del grupo.

4.    Los integrantes del grupo son puntuales y ya vienen preparados para trabajar.

5.    El grupo se dedica a la tarea según la agenda.

6.    Los integrantes del grupo muestran respeto el uno al otro.

7.    Los integrantes del grupo se sienten en libertad para criticarse entre sí siempre y cuando mangenga su crítica constructiva. Esto puede motivar a los integrantes del grupo a revelar sus debilidades a fin de que se les pueda fortalecer.

8.    Los integrantes del grupo se sienten en libertad de hacerse preguntas entre sí.

9.    Al final de cada sesión de estudio se prepara la agenda con las responsabilidades específicas de cada miembro del grupo para la siguiente sesión.

10. Se mantiene, sobre todo, la actitud positiva de que "podemos hacer esto juntos".

Posibles Dificultades en un Grupo de Trabajo

Un grupo de trabajo puede ser una experiencia de aprendizaje muy positiva. Sin embargo, hay dificultades que deben ser evitadas. He aquí algunas advertencias:

1.    No deje a al grupo de trabajo distraerse de su agenda y sus metas.

2.    No deje a al grupo de trabajo convertirse en un grupo social. Usted siempre puede socializar en otros momentos.

3.    No deje a los integrantes del grupo asistir sin estar preparados. Para permanecer en el grupo, los integrantes están obligados a hacer su parte justa.

4.    No deje que la sesión se convierta en un foro negativo para quejarse de maestros y cursos.

5.    No permita que uno o dos miembros dominen a los demás. Es importante que todos los integrantes tengan igualdad de oportunidades para participar.

EXPOSICIÓN 10

LIDERAZGO Y SUPERVISION

LIDERAZGO
Es la  influencia, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales. En el cual las personas deben sentirse alentadas a desarrollar no solamente buena disposición para trabajar, sino también el deseo de trabajar con celo y confianza. Celo es ardor, firmeza e intensidad en la ejecución del trabajo; confianza refleja experiencia y habilidad técnica. Componentes de liderazgo:

1)    El poder.

2)    El entendimiento

3)    La habilidad

4)    Estilo (Autocrático, Democrático y Liberal).

ESTILO AUTOCRÁTICO

Son individuos que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse,  cómo y cuándo en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo  comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en  las líneas de toma de decisiones.

ESTILO DEMOCRÁTICO

Es aquel supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del  problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y  objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando  después al que lo merezca.

ESTILO LIBERAL

Es aquel donde el supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres  hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

LA SUPERVISIÓN

Es parte del proceso administrativo, y busca el logro de los objetivos de una empresa. Que consiste en el cumplimiento de los objetivos ya planeados y ver que estos se cumplan de la mejor manera por parte de los empleados.

El supervisor debe interactuar entre su departamento y otras organizaciones, o también, entre la organización y su ambiente total (el ambiente interno: recursos humanos, políticas de  la empresa, disposiciones, etc.; el ambiente externo: lo componen el mercado, la  competencia, el gobierno, la tecnología, etc. Para ello utiliza recursos humanos, recursos  económicos, recursos financieros, etc., los cuales determinan la eficiencia y eficacia de la  organización en el presente y futuro, con ellos se consigue el logro de las metas y objetivos.

El supervisor como líder debe desarrollar una visión de futuro, es decir, crear  proyecciones y estrategias a largo plazo de forma precisa, planteándose: ¿Qué se desea  lograr? ¿A dónde se quiere  llegar?

Como parte de las relaciones humanas el supervisor debe ser eficaz al conseguir que los  miembros de un equipo den lo mejor de sí mismos, se empleen al límite y queden satisfechos con lo que están realizando.

En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes y  complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez  más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que  desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.

Dentro de la supervisión el liderazgo se logra si el supervisor es capaz de:

a)    Crear auto seguridad (descubrimiento de fortalezas) por medio del auto mejoramiento de sus subordinados.

b)    Respetar los valores, deseos y sentimientos, generando confianza en los subordinados.

c)    Estructurar relaciones solidarias y cooperativas, creando una adecuada moral de trabajo.

d)    Resolver conflictos y tomar decisiones mediante la participación y el aporte de ideas de los subordinados.

e)    Estimular y promover el pensamiento y el comportamiento hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales.

f)     Transformar la supervisión en una acción educativa.

CONTINUACIÓN TE PRESENTAMOS LOS SIGUIENTES MAPAS MENTALES   

concepto,importancia y principios de  control

 proceso de control

SISTEMAS DE CONTROL POR ÁREAS

IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES

TÉCNICAS CUALITATIVAS 

APLICACIONES DE CONTROL

INVENTARIO